- Как осуществляется политика и стратегия в области персонала в целом?

   Как известно современный этап развития мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу, возрастанием роли данной составляющей в организации как к единой системе. Уже при наличии в достаточных объемах всех необходимых ресурсов без эффективной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность бизнес-процессов.

Политика управления человеческими ресурсами предусматривает обеспечение единых подходов в работе с персоналом с учетом бизнес специфики.

Кадровая политика организации есть система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Ее целями являются сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности. Общепринято, что любая организация должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается высшим руководством, кадровыми службами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

В отельном бизнесе, кадровая политика и ее важнейшие направления обычно официально объявляются и фиксируются в общекорпоративных документах - меморандумах, инструкциях. Основными функциями кадровой политики являются выработка общей концепции управления персоналом и  формирование системы управления человеческими ресурсами. Которое состоит из планирования персонала,  организация обучения,  методов руководства, стимулирования,  решение социальных проблем, обмена информацией и прочее. Политику управления человеческими ресурсами осуществляют руководители всех уровней управления.

Кадровая политика именно в гостиничном бизнесе,  более ориентирована для создания условий карьерного роста персонала. Чтобы сотрудник ясно представлял  свое профессиональное  будущее. Для этого  мы  предоставляем обучающие программы мотивирующие развитие персонала. Более того, учитывая, что в нашем деле очень важен человеческий фактор, создаем и поддерживаем уютную атмосферу в коллективе. Так как в отличие от другого  вида деятельности, у нас  круглосуточная деятельность -  24 часа в сутки. И порою человек может  задержаться на работе   в связи с каким-либо приемом,  делегацией,  торжественным мероприятием. При всем этом, каждый   работник  должен проводить главную политику компании,  улыбаясь демонстрировать гостеприимство. Наш отель относится к разряду  5-ти звездочных. «Эксельсиор Отель Баку» - первая гостиница  в Азербайджане такого уровня, предоставляет  расширенный ассортимент услуг,  обладает одним  из крупнейших спортивно-оздоровительных комплексов «Аура» с кардио оборудованием,   с  закрытым и открытым бассейнами. Мы регулярно проводим  тренинги для своего персонала по отельной системе «все сервисы» соответствующие международным стандартам. Все сотрудники свободно владеют 2-3 иностранными языками. На данный момент 95 процентов нашего персонала  состоит из наших сограждан.

А какая роль при этом относится  вашему департаменту?

   Качество системы управления кадрами становится все более важным фактором успеха в бизнесе. Управление человеческими ресурсами способно кардинальным образом изменить кадровую политику организации, интегрируя кадровую работу руководителей всех звеньев в целостную систему кадрового менеджмента. Функции, связанные с управлением персоналом рассматриваться как основные задачи менеджмента, а не как деятельность специализированных отделов. Если раньше кадровая работа была функцией руководителей различного уровня, занимавшихся учетной, контрольной и распорядительской деятельностью, то возникновение функции управления человеческими ресурсами, связанно с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной деятельности сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами

Наши  функции включают в себя   подбор на вакансии,  правильный  выбор кандидата, ведение базы данных,   документооборот до приема до увольнения, поддержка социального  пакета, внедрение  обучающих программ, ознакомление вновь принятых с компанией, дальнейшее развитие персонала для вышестоящих позиций, проведение корпоративных мероприятий и т.д.. Иногда решаем и миграционные вопросы, поскольку в штате есть иностранные сотрудники.

Это довольно ответственная позиция, ведь иногда судьбы людей решаются

и вне  право-нормативного аспекта. Моя роль в этом деле, несколько походит на заботливого главу семейства, моя дверь всегда открыта для персонала, не отделяюсь  от них, чтобы знать, что за проблемы у сотрудников, в семье и т.д. Ведь чтобы предупредить момент, когда человек может психологически сорваться, а это может негативно отразится на наших гостях,  надо общаться, создать мостик доверия -  человек мог поделиться своими проблемами, одним словом, каждый наш сотрудник  мог  на нас опереться. Добавлю, где бы я не работал на аналогичных позициях, я всегда досконально знаю все о  своем  персонале, поименно я знаю все детали его карьерного роста,  что помогает правильно применять  поощрительные или  взыскательные меры, а при необходимости и защитить права работника.

В целом я приветствую творческий подход в деятельности HR, при всем том, что это очень регламентированная позиция национальным законодательством и внутренними правилами. Полагаю, что HR менеджер должен  быть всегда со своими сотрудниками.

Как происходит планирование и развитие персонала?

     Наша политика в области развития персонала целиком и полностью базируется на нашей стратегии. Чтобы оставаться лидером на уже освоенных рынках и занимать передовые позиции в новых сферах, компания должна обеспечить все условия для профессионального развития своих сотрудников и полного раскрытия их потенциала. 

Сегодня «Эксельсиор Отель  Баку » – это возможности профессионального развития, карьерного роста и самореализации для нескольких сот человек. Каждого из них мы обеспечиваем достойным социальным пакетом и эффективной  системой дополнительного вознаграждения, величина которого напрямую зависит от результативности работы сотрудника, различными программами  обучения, ориентированные на развитие профессиональных и личностных компетенций, прозрачную и понятную схему карьерного развития в компании.

Более того, мы используем один из методов  управления карьерой - отбор специалистов в кадровый резерв. Это дает работникам возможность почувствовать, что руководство считает их кандидатами на вакантные должности, и способствует возникновению мотива самоуважения. Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв. Особое вынимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения.

В начале года по итогам прошлого  года, отталкиваясь от уровня бизнеса, анализируя   результат, формируется бюджет с количеством необходимых штатных единиц  и соответственно им   подбираются люди. 

- Как оценивается эффективность  персонала и управления человеческими ресурсами?

Традиционный подход в управлении человеческими ресурсами исходит из того, что если компания инвестирует в кадры, и взамен она в праве ожидать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силой. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления персоналом не на подчинении работников воле работодателя, а на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности.

Один раз в год  оценивается успешность кадров, их взаимоотдача,  как человек смог притворить в жизнь свои способности и  какие тренинги нужны дополнительно для персонала. Мы стремимся как можно эффективнее использовать уже имеющие кадры, поднимать их профессиональный уровень и специализацию. Ведь вновь принятый человек не всегда может оказаться лучше прежнего сотрудника. Кроме того компания вновь будет терять свое  время и финансы для  подготовки нового кадра. Поэтому политика нашего отеля по работе с персоналом направлена на максимальное использование в первую очередь своих кадров. Отмечу, что вновь открывающиеся гостинице в Азербайджане с радостью берут  выпестованные нами кадры. Отельный рынок развивается, что  радует нас, и постепенно образуется  кадровый потенциал в стране, и естественно, что люди время от времени по разным причинам меняет свое место работы. Но то, что штаты новых брендовых отелей пополняют  наши бывшие сотрудники, является показателем того, что «Эксельсиор Отель Баку» стал хорошей школой  сертифицированных кадров.

- Организация обучения и стимулирование повышения квалификации?

Использование внутренних источников для привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей повышает мотивацию труда персонала, предоставляет им возможности для продвижения по службе, улучшает морально-психологический климат в коллективе.  Одним из  импульсов для развития организации является социальная  сплоченность членов коллектива, поэтому в первую очередь мы ориентируем на внутренние резервы, и как я уже говорил выше, создали свою систему  кадрового резерва.

Касательно тренинговых программ, то тут  на 50 % зависит от сотрудника и 50 % от нас. Мы стараемся предоставить хорошие возможности, а   другая часть, это  как сотрудник воспринимает, и свяжет ли он навсегда свою судьбу  с отельным бизнесом.

Внутренние тренинги  как часть наших программ, ознакомление с безопасностью и порядком эвакуации, на конкретных рабочих местах  руководитель департамента сам ведет профильные тренинги. При необходимости пользуемся внешними тренингами, совсем недавно мы прибегли к нему в связи с изменением   в трудовом законодательстве страны.

- Существует ли система социальных гарантий?

Безусловно. При найме на работу  предоставляется  программа медицинского страхования, которая состоит из  пакетов  разного уровня. Уровни начинаются  с минимального лимита,  и каждый последующий уровень охватывает  больший перечень медицинских услуг. По истечению года трудовой деятельности или повышения занимаемой позиции  работник получает пакет следующего уровня  и тем самым расширяется распространяемая на него система медицинского страхования. Тем самым происходит мотивация непрерывности трудовой деятельности и  переход на более высокую ступень.

Также мы обеспечиваем бесплатным трехразовым питанием весь персонал, независимо от смены - горячие блюда и напитки, существуют часы чая к которым прилагаются сладости, для топ- менджеров бесплатное пользование оздоровительным комплексом «Аура». Мы проводим внутренние смотры и по его итогам объявляется «Работник месяца» которому  выдается премия, а по итогам года среди этих номинатов определяется «Работник года» которому вручается ему памятный подарок. Участвем в личной жизни наших сотрудников,  оказывая денежную помощь при вступлении в брак, и в случае если его семью постигло несчастье - утеря родных. Поскольку у нас круглосуточная деятельность, для людей который поздно выходят есть возможность воспользоваться автобусом отеля  до метро. Для всех сотрудников существует программа бесплатного  обучения ИТ навыкам, то есть улучшить свои компьютерные знания. Устраиваются корпоративные мероприятия , что практически происходит ежемесячно -  поздравление днями рождения,  примечательно, что в них принимает участие сам генеральный менеджер отеля. Осуществляем летние мероприятия, пикники конечно празднование Нового года, Новруз Байрамы, Международного Дня женщин и т.д.. В частности сотрудникам очень понравилось предложенный нами конкурс на новогоднем праздновании «талант – шоу», искали выявление артистических и сценических способностей. Причем составляем сценарии, конкурсы и проводим лотереи и все это делается силами нашего департамента.

- Существует ли возможность для  организации  внешних курсов, тренингов?

Помимо тех тренингов, о которых я уже упомянул выше, нами  разработана и внедрена новая программа,  которая охватывает учащихся профессионально-технических училищ готовящих кулинаров и поваров и студентов Института Туризма. Ранее мы принимали  их на студенческую практику. Теперь, же мы решили применить расширенную  программу,  в ходе которой молодежь сможет получить практические навыки  более длительное время, до 6 месяцев. Тут происходит двухсторонняя польза, студенты  получают практический опыт подтвержденный нашим сертификатом, а мы, приглядываясь к ним, получаем базу данных с возможными  кандидатами на будущее, из которой будем выбирать  для себя сотрудников.

Программа абсолютно бесплатная, кстати  сертификат выдается лишь после того как человек сумеет освоить соответствующие  навыки.  Данная программа намного шире, чем  просто студенческая практика, и также способствует  трудоустройству молодежи по выбранному ими профилю. Сообщу, что в  ближайшее время планируется встреча с руководством Института Туризма, на которой будет обсуждено  наше сотрудничество  в этом году применительно к этой программе.

Как осуществляется прием на работу?

   Оценка деловых качеств работников – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. По содержанию можно выделить следующие критерии оценки личности кандидата на вакантную должность: общественно-гражданская зрелость, отношение к труду, уровень знаний и опыт работы, организаторские способности, умение работать с людьми, умение работать с документами и информацией, умение своевременно принимать и реализовывать решения, способность увидеть и поддержать новое, передовое, современное, морально-этические черты характера.

Задача службы  осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Как правило, до принятия решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: предварительную отборочную беседу;  заполнение бланка заявления;  интервью; тестирование; профессиональное испытание;  проверку рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.

Для нас очень важна инициативность,  обладание опытом работы, хорошее образование, любовь к  своему делу, чтобы как говориться в глазах горел огонек желания  работать в отельном бизнесе. В сотрудниках важно умение найти внутренний баланс между личной амбициозностью, которая очень важна, и готовностью работать в команде, а также желание получать удовольствие от работы и развиваться в своей профессии.

 Немного о себе, что способствовало занятию именно этой позиции?

Отельный бизнес меня заинтересовал еще в студенческие годы, и вот  уже почти 15 лет я работаю в этой сфере. После окончания факультета международного менеджмента

Западного Университета,  когда в городе Баку функционировал лишь  отель  «Хаят Редженси», я сумел поступить лишь на позицию службы безопасности этого отеля. По мере профессионального роста  и  развития гостиничного сектора в стране - открытия новых отельных комплексом мне  довелось проработать в «Радиссон САС– ИСР Плазе», «ИСР – холдинге», «Парк-ИНН», на пивоваренном предприятии «Балтика» в  Петербурге,  затем «Балтика – Баку», некоторое время в компании «Интеграл – Самсунг, OMGInternational»,  «Лэндмарк Отель Баку». В марте этого года исполнится 2 года, как я  стал членом слаженной  и доброй  команды «Эксельсиор Отель Баку». За годы свое карьерыя прошел все программы, существующие в отельном бизнесе, получил полное представление, что такое отельный продукт. То, что мой карьерный рост начался непосредственно с  низшей ступеньки, обогатило меня бесценным опытом, который невозможно получить извне. Владею азербайджанским, английским, турецким,  русским, языками, обладаю степенью Бакалавра управления бизнесом.

В  студенческие годы успешно занимался тяжелой  атлетикой. По сей день моим

хобби остается классический вокал. Хотя я просто любитель этого искусства, но некоторое время занимался с  занимался с великим педагогом, к сожалению, безвременно ушедшим из жизни,  талантливым маэстро Азадом Алиевым. Отдавая должную дань его памяти, отмечу, этот человек очень ценил истинное творчество, и практически  безвозмездно занимался со мною по вокалу. Кстати, мне это помогает на наших корпоративных вечеринках, как правило, я своим выступлением первый открываю вечер, и сотрудники,  глядя на меня приободряются и уже  не смущаются.

Я женат, моя  супруга педагог - двухкратный  чемпион олимпиады по химии,  вместе воспитываем двух сыновей.  Люблю проводить  с семьей  свободное время  по историческим местам, посещать музеи,  стараюсь приобщить детей к нашей богатой  истории.

Спасибо за интересную беседу!